Стереотипи російського сприйняття кар'єриста
Дуже часто мотивація молодих співробітників в компаніях (у нас в країні) полягає в тому, що співробітнику обіцяють швидке кар'єрне зростання, підкреслюючи, що він через рік-два стане начальником, керівником відділу, груп бренд менеджером і тд. При цьому робиться акцент саме на вертикальному кар'єрному зростанні. На горизонтальне розвиток кар'єри чомусь компанії роблять ставку рідко. А адже це дуже хороша мотивація для багатьох, навіть молодих співробітників.Звичайно, відділи кадрів підприємств орієнтуються на споживача. Адже у нас в Росії, навіть якщо співробітник і замислюється про те, що йому в общем-то не важливо, стане він начальником чи ні, то він, швидше за, буде вважати, що він не здатний зробити нормальну кар'єру, якщо він думає таким чином . Дуже ймовірно, що у такого співробітника навіть розвинеться комплекс неповноцінності в оцінці себе, як професіонала, і це буде мати свої наслідки ...
Горизонтальний кар'єрний ріст
Швидше за все, таке сприйняття кар'єри криється в нашій російської психології. А між тим, горизонтальний кар'єрний ріст абсолютно рівнозначний вертикальному. Адже можна скільки завгодно отримувати нові візитки, міняти таблички на дверях кабінетів, але при цьому бути досить поверховим фахівцем, і в той же час, можна постійно вдосконалюватися в знаннях і уміннях на займаній посаді, поглиблювати свій професіоналізм і створити собі імідж першокласного, одного з кращих в своїй області, професіонала.
Адже повинні бути люди, які вміють якісно «пересувати рояль», забезпечувати тил. Робити це спокійно і отримувати за це гроші, гідні якості їх роботи. Без людей, які реалізують, у лідера немає майбутнього. А у нас чомусь все прив'язане до посади.
позиція компанії
Оскільки розвиток горизонтального кар'єриста складно розписати детально, поетапно прописати його кар'єрні досягнення через рік або через 3 роки (особливо це стосується креативних позицій дизайнерів, копірайтерів, креативних менеджерів), необхідно розробити чітку систему мотивації (регулярне підвищення зарплати, пільгові кредити, бонуси, довіру в навчанні студентів, допуск до архівів, який є не у всіх співробітників і тд). Такі працівники повинні відчувати себе особливими, відмінними від інших. І це їм дасть впевненість в тому, що вони цінні, що їх знання, професіоналізм незамінні і оцінюються по достоїнству.
У керівництва компанії повинна бути внутрішня впевненість у тому, що горизонтальне розвиток кар'єри - це частина політики компанії. Тільки в цьому випадку можливо уникнути плинності кадрів, керувати колективом відданих співробітників на абсолютно різних позиціях і рівнях.Катерина Банцекіна
журналіст
